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Pourquoi développer le leadership ?

Dernière mise à jour : 12 mars



 

D’après un sondage de Gallup publié en 2023, le taux d’engagement au travail en France serait de 6 %. Ce qui nous placerait à la 36 ème place sur les 37 pays étudiés.


Un leader contribue activement à ce que le plus de personnes possible soient engagées dans leur travail.

 

Un leader est quelqu’un auprès de qui je me sens important en tant qu’individu et pas seulement considéré comme un agent de production parmi d’autres.  C’est aussi quelqu’un auprès de qui je me sens compétent, contributif, utile. Enfin, c’est quelqu’un auprès de qui je me sens libre d’être moi-même, de donner mon avis, d’exprimer mes ressentis comme je le ferais avec une personne de confiance. Auprès d’une telle personne, j’ai envie d’exister vraiment, de m’engager, de faire le petit « truc en plus » qui fait la différence au bénéfice de toutes les parties.

 

Pour que cela fonctionne vraiment, il est nécessaire d’avoir des leaders qui vont au-delà des bonnes intentions et du déclaratif. Il ne suffit pas de dire « tu es une personne importante, tu es le pilier du service ». Ou bien encore « c’est grâce à vos compétences que la boite atteint de bons résultats » ou enfin « ici, vous avez le droit de vous exprimer et de donner votre avis ».  Le discours managérial actuel est riche en déclaration de ce genre.

Qui aujourd’hui dirais ouvertement à ses collaborateurs : « vous êtes interchangeables, vous n’êtes que des exécutants. Je vous demande d’appliquer les procédures et c’est tout ».

Et pourtant, la majorité des salariés en France ne se sentent ni reconnus, ni considérés, ni écoutés par leur encadrement. Je le lis dans des enquêtes, dans des baromètres RH et surtout je l’entends sur le terrain. Cela n’est pas toujours exprimé ouvertement. Ma position de formateur et de coach me permet de recueillir une parole plus libre. 

 

Ce vécu à des conséquences lourdes en termes de bien-être et d’engagement donc de performance et de qualité.

Face à cette problématique lourde et complexe, il faut des managers qui ont le pouvoir d’agir et de décider au plus près du terrain avec le maximum de concertation possible. Mais cela ne suffit pas. Il faut aussi des leaders qui agissent sur une autre dimension : celle de la qualité de la relation et du vécu.

Leader, ce n’est pas un poste ou un métier. C’est une qualité qui nous est reconnu, ou non, par ceux avec qui nous interagissons. Lorsqu’un manager est perçu comme un leader, il peut, en plus de jouer son rôle de pilotage, favoriser l’engagement.

Il est possible, et à mon avis, nécessaire d’accompagner les managers pour qu’ils développent leur leadership. Certains sont prêts et n’ont besoin que de mettre des mots sur des actes qu’ils posent déjà. D’autres ont besoin de changer de point de vue sur leur rôle.

Pour être perçu comme un leader, il faut avant tout être au clair avec le sens de ses actions.

Puis, il faut s’intéresser sincèrement aux autres, transmettre le maximum d’informations, écouter beaucoup, accueillir les idées et les émotions.

Il faut reconnaitre le niveau de compétence réel de chacun pour accorder un maximum d’autonomie dès que possible et du soutien quand c’est nécessaire.

Il faut gérer les tensions, aborder les sujets délicats, notamment grâce à des feedbacks empreints d’exigence et de bienveillance.

Il est essentiel à mon avis d’accompagner les managers dans ce sens, car si ce n’est pas le manager qui est reconnu comme leader, quelqu’un le sera à sa place. Dans ce cas, la situation peut devenir encore plus complexe…

 

C’est ce que nous développons dans le livre* « itinéraire pour un leader », dans nos formations, master classes, coachings individuels et collectifs, conférences.














*disponible sur toutes les plateformes de librairie (Fnac, Furet, Amazon...)

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